Congé de maladie en Suisse

Qu’entend-on par congé maladie ?

Le congé maladie est une incapacité de travail due à la maladie, partielle ou totale, et ce, quelle qu’en soit la durée. Il peut être attesté par un médecin par le biais d’un certificat médical ou reconnu sur simple annonce de la collaboratrice ou du collaborateur malade à son employeur.

En Suisse, un arrêt de travail pour cause de grossesse est également associé à de la maladie.

Comment un congé maladie doit-il être géré d’un point de vue RH ?

Le mieux est de préciser le traitement d’un congé maladie dans un règlement d’entreprise. En voici les avantages :

• Transparence sur les devoirs et obligations tant des collaboratrices ou des collaborateurs que de l’employeur.  
• Assurer aux collaboratrices ou aux collaborateurs un traitement équitable
• Eviter les litiges
• Permettre aux collaboratrices ou aux collaborateurs de souscrire des assurances personnelles complémentaires à la couverture offerte par l’employeur

Le droit au salaire ainsi que la procédure à respecter par la personne malade sont notamment des dispositions qui sont à mentionner dans un règlement d’entreprise. Il est d’usage, par exemple, de demander à la collaboratrice ou au collaborateur malade de prévenir sa hiérarchie et/ou le responsable RH sans attendre et de ne lui réclamer un certificat médical que dès le 4ème jour d’absence.

L’employeur est libre de décider d’un traitement plus ou moins souple en cas de maladie, s’il respecte au minimum le code des obligations (CO) et les éventuelles CCT auxquelles il est soumis.

L’éventuelle réduction du droit aux vacances est également un point important à mentionner dans un règlement d’entreprise. En effet, l’article 329b du Code des obligations (CO) prévoit que lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, l’employeur peut réduire la durée de ses vacances d’un douzième par mois complet d’absence. Ce délai est prolongé à 2 mois entiers en cas de grossesse.

À nouveau, l’employeur peut décider d’être plus généreux et de ne pas opérer de réduction.

Quelle compensation durant un congé maladie ?

Le droit au salaire de la collaboratrice ou du collaborateur malade va généralement dépendre de la couverture d’assurance indemnités journalières maladie qu’aura souscrite ou non l’employeur.

Si l’employeur n’a pas souscrit d’assurance, c’est l’article 324a al. 2 du Code des obligations qui doit être appliqué. Il y est précisé que durant la première année de service, pour autant que les rapports aient duré plus de 3 mois, l’employeur verse le salaire durant 3 semaines. Après la première année de service, le salaire est versé pour une période plus longue fixée équitablement, tenant compte de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières.

Devant le manque de précision de cet article, des échelles de paiement ont été réalisées. Voici par exemple l’échelle bernoise, souvent utilisée dans ces situations :

• 3 semaines durant la 1ère année de service
• 1 mois durant la 2e année de service
• 2 mois durant la 3e et 4e année de service
• 3 mois de la 5e à la 9e année
• 4 mois dès la 10e année de service
• 5 mois dès la 15e année de service
• 6 mois dès la 20e année de service* 

*dès la 20e année d’ancienneté, un mois supplémentaire est octroyé pour chaque nouvelle
tranche de 5 années de service.

Si au contraire, l’employeur a décidé de souscrire une assurance, celle-ci devra au minimum couvrir ces prestations :  

• Versement de 80% du salaire.
• Couvrir l’incapacité de travail pendant une durée de 720 jours sur une période de 900 jours.
• Prise en charge d’au moins 50% du paiement de la prime d’assurance par l’employeur.

L’employeur peut demander de meilleures prestations comme un remboursement à hauteur de 90% voire de 100% du salaire. Bien évidemment, plus la couverture est élevée, plus la prime le sera.

Que se passe-t-il si une collaboratrice ou un collaborateur tombe malade durant ses vacances ?

La doctrine juridique et la chancellerie fédérale admettent que le salarié puisse récupérer des jours de vacances si l’incapacité survient au cours de vacances et que le salarié fournit un certificat médical daté. (Carruzzo Philippe, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009 ; Eric Cerrottini, Le droit aux vacances, Thèse Lausanne).

Il n’y a par ailleurs pas encore d’arrêt du Tribunal fédéral sur cette question, il convient donc se montrer prudent et pragmatique et de ne demander à l’employeur d’annuler les jours de vacances que si la pathologie empêche en toute vraisemblance le but des vacances au regard de la loi, c’est-à-dire le repos. Le fait par exemple de ne pas pouvoir partir à l’étranger ne représente pas en soit un argument suffisant.

Et inversement, peut-on prendre des vacances si on est en arrêt maladie ?

Là encore, la réponse ne peut pas se limiter à un oui ou un non. Il convient de mettre en relation l’activité exercée durant les vacances avec la pathologie.  

Si le fait de prendre des vacances en étant en incapacité de travail pour cause de dépression ne semble pas remettre en cause le certificat médical, il n’en ira pas de même pour des vacances au ski alors que l’on souffre d’une tendinite au genou.

Dans tous les cas, nous vous recommandons de toujours demander l’autorisation préalable à l’assureur pour éviter toute déconvenue causée par l’arrêt du versement des indemnités journalières.

Un employeur peut-il licencier une collaboratrice ou un collaborateur malade ?

On entend souvent, à tort, qu’il est interdit de licencier une collaboratrice ou un collaborateur malade. Ceci n’est pas exact. En effet, un employeur a le droit de signifier un licenciement après avoir respecté les délais de protection suivants (art. 336c al. 1 CO) :

• 30 jours au cours de la 1ère année de service
• 90 jours de la 2ème à la 5ème année de service
• 180 jours dès la 6ème année de service

Ces délais sont par ailleurs caducs si le licenciement est à caractère immédiat pour justes motifs. Il n’existe également aucune protection durant le temps d’essai, pour les contrats à durée déterminée ou conclus pour une durée inférieure à 3 mois.

Il est à noter, que si l’employeur a souscrit une assurance d’indemnités journalières maladie, celle-ci continuera à verser les prestations à la collaboratrice ou au collaborateur après la fin des rapports de travail, et ce jusqu’au terme des 720 jours et tant que l’incapacité est reconnue.

Réduire l’absentéisme c’est possible

Le nombre d’absences maladie de courtes durées peuvent bien souvent être réduites par l’amélioration des conditions de travail.  

Un lien a été démontré depuis quelques années entre le taux d’absentéisme et le bienêtre au travail. Un employé reconnu et motivé, disposant d’un bon équilibre en vie privée et professionnelle, œuvrant pour une entreprise respectueuse et bienveillante sera moins absent qu’un employé disposant de moins bonnes conditions de travail.  

De même, si l’employeur se montre prévenant, démontre une sincère empathie envers ses employés absents pour une plus longue durée, et met tout en œuvre pour assurer leur retour dans les meilleures conditions, certains congés maladie peuvent être significativement écourtés. Pour aider les employeurs, de nombreuses sociétés spécialisées offrent des services de gestion de la santé en entreprise. N’hésitez pas à faire appel à leurs services.            

Conclusion

Le congé maladie fait partie du cycle de vie du collaborateur. S’il est bien géré, traité avec bienveillance et professionnalisme, tout n’en sera que facilité tant pour l’employeur que pour ses collaborateurs.

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Liste des sources

Code des obligations (CO)

https://www.seco.admin.ch/

https://www.questiondedroit.ch/conge-maladie-suisse/#rappel